Exposition aux risques : Le harcèlement moral caractérisé par des agissements répétés [FR]

Dans un arrêt du 15 avril 2015, le Cour de cassation rappelle que constitue un cas de harcèlement moral un comportement répétitif de l’employeur exclusif d’un usage normal du pouvoir de direction. Par ailleurs, elle indique qu’un lien de causalité entre la faute invoquée de l’employeur et le dommage causé à l’employé doit être démontré.

Rappel des faits sur le licenciement et la caractérisation de harcèlement moral par la CA

Le salarié d’une société d’assurance, délégué syndical, a été licencié pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement par son employeur. Contestant la validité de ce licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale.

L’employeur a été condamné par la cour d’appel (CA) à verser des dommages et intérêts au salarié pour harcèlement moral. En effet, la CA a caractérisé le harcèlement moral en se fondant sur trois éléments :

  1. Le salarié avait été humilié par son employeur au cours d’une réunion ;
  2. L’employeur avait adressé une lettre au salarié, évoquant de manière injustifiée et exclusive d’un usage normal du pouvoir de direction, l’absence totale d’exécution de ses tâches ;
  3. Le salarié avait totalement été écarté de la vie de l’entreprise.
  • L’employeur s’est donc pourvu en cassation.
  • La Cour de cassation casse et annule une partie de l’arrêt de la Cour d’appel.
  • La Cour de cassation rappelle la définition de harcèlement moral : Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de cette définition, ne peut caractériser un harcèlement moral :

  • le seul exercice par l’employeur de son pouvoir de direction ;
  • un fait unique et isolé.

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle également qu’un lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage doit être démontré. 

Validation du harcèlement moral par la haute juridiction

  • Sur la base de ces principes, la haute juridiction donne raison à la CA, qui juge légalement que le salarié a fait l’objet d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral.
  • En effet, l’employeur avait injustement reproché au salarié son absence totale d’exécution des tâches qui lui avaient été confiées depuis son embauche. De plus, le salarié avait été écarté de la vie de l’entreprise.
  • Enfin, lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, l’administration du travail doit vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. En revanche, l’administration du travail n’a pas à rechercher la cause de cette inaptitude, lorsque la cause de son inaptitude est le  harcèlement moral.

Pour rappel, dans un arrêt du 10 décembre 2014, la Cour de cassation est venue préciser que ne constitue pas un harcèlement moral le fait pour un employeur de s’inquiéter de l’état de santé de sa salariée auprès de son médecin. Cela relève en effet de son pouvoir de direction et de contrôle.

Sources :

Arrêt de la Cour de Cassation du 15 avril 2015 (n° 13-21306)