Géolocalisation des salariés : rappel du principe d’interdiction et de ses exceptions

Dans un arrêt du 15 décembre 2017, le Conseil d’Etat énonce que la géolocalisation des salariés peut être utilisée pour contrôler leur temps de travail, à la condition que ce contrôle ne puisse être assuré par un aucun autre moyen, même moins efficace. La collecte et le traitement des données de géolocalisation à des fins de contrôle du temps de travail doivent donc être considérés comme excessifs. Ici, la société disposait de documents déclaratifs pouvant lui permettre d’assurer le contrôle du temps de travail de ses salariés. Elle avait donc d’autres moyens d’assurer ce contrôle et l’utilisation de la géolocalisation était dès lors illicite puisqu’elle portait notamment atteinte à la vie privée et aux libertés des salariés concernés.

Dans cette affaire, une société spécialisée dans la maintenance de systèmes informatiques avait équipé ses véhicules utilisés par ses techniciens de maintenance, de système de géolocalisation en temps réel, afin de mieux planifier leurs interventions. En 2016, la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) a procédé à un contrôle dans les locaux de la société. Suite à ce contrôle, et par une décision du 27 juillet 2016, la Cnil avait mis en demeure la société de cesser cette pratique car elle constituait un manquement à la loi relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés (loi n° 78-17 du 6 janvier 1978). En effet, ce procédé de géolocalisation des salariés portait notamment atteinte, selon la Cnil, au respect de la vie privée et des libertés de ces derniers.

La société a dès lors demandé l’annulation de la décision de la Cnil.

Le Conseil d’Etat, saisi de cette affaire, rejette les arguments de la société et pose le principe selon lequel la géolocalisation des salariés, en tant que moyen de contrôle du temps de travail des salariés, n’est licite que lorsqu’aucun autre moyen d’assurer ce contrôle n’est possible. Ainsi, si un autre moyen de contrôler le temps de travail des salariés est envisageable, même s’il est moins efficace, la géolocalisation est interdite et constitue un procédé excessif, portant atteinte aux libertés et à la vie privée des salariés, en violation de la loi du 6 janvier 1978.

Pour rappel, dans une délibération n°2017-009 du 15 juin 2017, la Cnil (Commission nationale informatique et libertés) a rappelé que l’installation d’un système de vidéosurveillance ne doit permettre la collecte que des données non excessives et pertinentes. Ainsi, la surveillance permanente de postes de travail ne répond pas à cet objectif. En effet, la Cnil précisait que la vidéosurveillance peut, par exemple, permettre la sécurisation des lieux de travail lors des périodes d’inoccupation. Mais, elle ne peut pas être un outil de surveillance permanente des salariés, même si l’enregistrement est désactivé. En outre, la Cnil a rappelé que les employeurs ont une obligation de coopération avec ses services. En l’espèce, elle sanctionnait publiquement un employeur qui avait installé, sans déclaration, un système de vidéosurveillance au-dessus des postes de travail des salariés. Ce système collectait des données excessives, par le visionnage direct, voire l’enregistrement, des activités des salariés, avec report sur le téléphone de l’employeur.