Réforme du Code du travail : vers la clarification des conditions d’accès au télétravail et la simplification de l’obligation de reclassement

Le 31 août 2017, le Gouvernement a présenté son projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Il vise notamment à préciser les conditions d’accès au télétravail, à clarifier les conditions de mise en œuvre de l’obligation de l’employeur de reclasser les salariés inaptes ainsi que les règles encadrant la contestation des avis et des propositions élaborés par le médecin du travail.

Simplification des options de reclassement pour inaptitude (article 7 du projet d’ordonnance)

Dans l’hypothèse où un salarié diagnostiqué inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie, professionnel ou non, l’employeur a l’obligation de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, autrement dit il a l’obligation de le reclasser.

Pour satisfaire à cette obligation, le projet d’ordonnance envisage de donner la possibilité à l’employeur d’opérer ce reclassement soit dans son entreprise soit, le cas échéant, dans l’une des entreprises du groupe auquel elle appartient, à condition qu’elle se trouve sur le territoire national et que son organisation interne, ses activités ou ses lieux d’exploitation permettent les échanges de postes en partie ou en totalité de son personnel.

Ainsi, les articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail seraient modifiés. Cette disposition entrerait en vigueur au 1er janvier 2018 au plus tard.

 

Clarification des règles du contentieux en cas de contestation de l’avis d’un médecin du travail (article 8 du projet d’ordonnance)

La procédure permettant de contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail serait clarifiée. En effet, le projet d’ordonnance prévoit explicitement que si le médecin doit être informé de la contestation, celui-ci ne sera pas partie au litige.

De plus, les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction devraient être mis à la charge de la partie perdante, sauf si le conseil de prud’hommes n’en décide autrement par décision motivée. Or actuellement, le conseil de prud’hommes peut uniquement décider de ne pas mettre à la charge de la partie perdante les frais d’expertise si l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.

Par ailleurs, il serait explicitement indiqué que la décision du conseil de prud’hommes se substituerait aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

Ainsi, l’article L4624-7 du Code du travail serait modifié. Cette disposition entrerait en vigueur au 1er janvier 2018 au plus tard.

 

Précisions relatives aux modalités du télétravail (article 24 du projet d’ordonnance)

Le projet d’ordonnance prévoit de modifier l’article L1222-9 du Code du travail afin de préciser les modalités encadrant le télétravail. Cette disposition entrerait en vigueur au 1erjanvier 2018 au plus tard.

Encadrement des modalités d’exercice du télétravail par une charte d’entreprise

Le télétravail pourrait être encadré, en sus du contrat de travail, par une charte qui serait élaborée par l’employeur après avis du CES (Comité social et économique), nouvelle instance unique du personnel qui fusionnerait les instances représentatives du personnel actuelles que sont les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Ainsi, en l’absence d’accord collectif applicable au télétravail, cette charte pourrait préciser, à l’instar du contrat de travail :

  • Les conditions de passage en télétravail ;
  • Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourrait habituellement contacter le télétravailleur.

Droits identiques aux autres salariés

Le télétravailleur aurait les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation.

Obligation de motiver le refus d’accorder le bénéfice du télétravail

Tout salarié aurait la faculté de demander à son employeur le bénéfice du télétravail, dès lors que son poste y serait éligible, dans les conditions qui seraient prévues par un accord collectif ou, à défaut, par la charte précitée. Dans l’hypothèse où l’employeur refuserait d’accorder le bénéfice du télétravail, il aurait l’obligation de motiver son refus.

Un accident en télétravail serait présumé un accident du travail

Le projet d’ordonnance envisage de présumer l’accident du travail du télétravailleur dès lors qu’il serait victime d’un accident survenu sur le lieu où il exercerait son télétravail pendant les plages horaires de son activité.

Fin de l’obligation de prise en charge du coût matériel du télétravail par l’employeur

L’employeur ne serait plus tenu vis-à-vis du télétravailleur de prendre en charge tous les coûts qui découlent directement de l’exercice du télétravail, comme le coût des matériels, des logiciels, des communications, ainsi que de l’éventuelle maintenance des outils nécessaires à l’exercice de la mission en télétravail. En conséquence, l’article L1222-10 du Code du travail serait modifié.

 

L’accord collectif sur le travail de nuit présumé conforme aux impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (article 35 du projet d’ordonnance)

Tout accord d’entreprise ou, à défaut, tout accord collectif de branche serait présumé négocié ou conclu en conformité avec les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et serait justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Autrement dit, pour contester ce type d’accord, il faudrait pouvoir apporter la preuve de leur non-conformité à ces différentes exigences.

Ainsi, l’article L3122-15 du Code du travail serait modifié. Cette disposition entrerait en vigueur au 1er janvier 2018 au plus tard.

 

Le 31 août 2017, le Gouvernement a présenté les cinq projets d’ordonnances pour renforcer le dialogue social, visant à réformer le Code du travail. Ces ordonnances conduiraient notamment à la fusion des prérogatives des représentants du personnel au sein d’une seule instance, à la clarification des obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude, à la promotion du télétravail, ou encore, à la modification des règles de prise en compte de la pénibilité au travail. Ces projets d’ordonnances devront ensuite être définitivement adoptés en Conseil des ministres. Une fois ces ordonnances définitivement adoptées, le Gouvernement pourra alors soumettre au Parlement un projet de loi de ratification.

 

Sources: