CHSCT et institutions représentatives du personnel : nouvelles modalités

Précisions quant aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

Le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 modifie et ajoute plusieurs articles du Code du travail relatifs aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel et aux modalités de fonctionnement du CHSCT.

Il précise par exemple les délais dans lesquels les différentes instances représentatives du personnel remettent leurs avis, adapte les dispositions relatives à la négociation obligatoire en entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore détermine les modalités de mise en œuvre de la prise de position formelle de l’administration, quant à la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux obligations des employeurs en matière d’égalité professionnelle.

Il s’agit d’introduire de nombreuses dispositions issues notamment de la loi Rebsamen (loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi) et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ces nouveautés concernent les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés.

1/ Modalités de fonctionnement des instances de consultation

  • Délai de consultation (article 2 du décret, créant les articles R4614-5-2 et R4614-5-3)

Concernant les consultations obligatoires du CHSCT, mentionnées à l’article loi n° 2014-873 du 4 août 2014, pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, il est précisé que :

– « ce délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le présent code pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données » ;

– le CHSCT dispose d’un mois pour rendre son avis. A l’expiration de ce délai, le CHSCT est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L’avis du CHSCT doit être transmis au comité d’entreprise (CE) au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L’instance temporaire de coordination des CHSCT prévue à loi n° 2014-873 du 4 août 2014 est soumis aux mêmes exigences.

L’ordre du jour des réunions de l’instance de coordination des CHSCT et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres de cette instance huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence. Auparavant le délais était de 15 jours. Lorsque l’instance se réunie dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs, ce délai passe de sept à huit jours (modification de l’loi n° 2014-873 du 4 août 2014).

  • Désignation des membres (article 4 du décret modifiant l’article R4613-5)

Auparavant, les membres du CHSCT étaient désignés pour une durée de deux ans. Cette référence disparait au sein de l’loi n° 2014-873 du 4 août 2014. Ainsi, leurs mandats restent renouvelables et « peuvent être prorogés par accord unanime des membres élus du Comité d’entreprise nouvellement élu, après la fin du mandat des membres élus du CE les ayant désignés et jusqu’à la désignation d’une nouvelle délégation du personnel au CHSCT dans la limite de six mois suivant la fin des mandats« .

2/ Consultations annuelles du Comité d’entreprise (article 5 du décret)

  • Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise

L’article 5 du décret prévoit que chaque année, le Comité d’entreprise, doit être consulté sur :
– la situation économique et financière de l’entreprise ;
– la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;
– l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche ;
– l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi.

L’article R2323-8, consacré aux entreprises de moins de 300 salariés, est totalement réécrit pour indiquer quelles sont les informations que l’employeur doit mettre à disposition dans le cadre de cette consultation. Parmi elles, on peut retenir les suivantes :
– situation de la sous-traitance ;
– mesures envisagées pour l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements ;
– mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation.

L’article R2323-11, consacré aux entreprises de 300 salariés et plus, n’est que très peu modifié : le décret ne modifie par les informations à fournir dans le cadre de cette consultation.

ce chsct conditions travail

  • Consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

L’article L2323-15 prévoit que chaque année, le Comité d’entreprise, doit être consulté notamment sur :
– le programme pluriannuel de formation ;
– les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur ;
– les conditions de travail.

L’article R2323-9, consacré aux entreprises de moins de 300 salariés, est modifié afin d’ajouter que parmi les informations que l’employeur doit mettre à disposition dans le cadre de cette consultation, doivent figurer les suivantes :
– incidence des mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation prévues au c du 2° du R. 2323-8 sur les conditions de travail et l’emploi (donnée explicative – 2°) ;
– analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail (Situation comparée des femmes et des hommes – 4°).

L’article R2323-12, consacré aux entreprises de 300 salariés et plus, est modifié pour préciser les informations que l’employeur doit mettre à la disposition du Comité d’entreprise dans le cadre de cette consultation.

Ainsi, s’agissant de l’égalité homme/femme en matière de conditions de travail, santé et sécurité au travail, le point 4° est réécrit pour être beaucoup plus précis avec des données chiffrées et non plus des données générales.

  • Base de données à disposition du CHSCT

L’article L2323-8 prévoit qu’une base de données doit être, d’une part, régulièrement être mise à jour par l’employeur, et d’autre part, mise à la disposition du CE (et, à défaut, des délégués du personnel) et du CHSCT.

L’objectif de cette base de données est de permettre aux instances représentatives d’avoir toutes les informations nécessaires pour accomplir leurs missions.

L’article R2323-1-3, consacré aux entreprises de 300 salariés et plus, est lui aussi modifié afin d’ajouter aux informations que l’employeur doit mettre à disposition dans cette base de donnée les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise (ajout d’un A.bis), en abordant notamment la formation, les conditions de travail, ou encore la santé et la sécurité au travail.

L’article R2323-1-4, consacré aux entreprises de moins de 300 salariés est modifié de la même manière.

3/ Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 6 du décret)

Le point 2° de l’article L2242-8 indique qu’une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit avoir lieu et porter notamment sur la formation et les conditions de travail. Cette négociation doit aboutir sur un accord ou, à défaut, un plan d’actions.

Les articles R2242-2 et suivants sont modifiés par le décret afin notamment de renvoyer à la base de données de l’article L2323-8 (voir ci-dessus) qui doit désormais comporter des informations sur l’égalité hommes/femmes.

A noter, en l’absence d’accord (ou à défaut de plan d’actions) et si l’employeur n’est en mesure de justifier valablement cette absence auprès de l’inspecteur du travail, alors la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut appliquer une pénalité à l’employeur (article R2242-5).

Il en va de même si l’accord est jugé non conforme. Mais dans ce cas, l’employeur peut demander à l’autorité administrative d’apprécier la conformité de son accord. Un nouvel article R2242-9 créé par le décret précise qu’une telle demande doit être adressée par tout moyen permettant d’apporter la preuve de sa réception par la Direccte.
La demande doit comporter :
1° La raison sociale de l’établissement, ses adresses postale et électronique le cas échéant ;
2° Son numéro de Siret ;
3° Les références aux dispositions législatives ou réglementaires au regard desquelles la demande est à apprécier ;
4° L’accord ou le plan d’action. Le plan d’action est accompagné, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord.

Pour rappel, la loi Rebsamen a été publiée au JO du 18 août 2015. A cette occasion, diverses dispositions en matière de sécurité au travail ont été adoptées. Ainsi, dans le cadre de la prévention de la pénibilité, la loi a supprimé l’obligation pour l’employeur d’établir et de transmettre au salarié une fiche individuelle d’exposition. Il appartient désormais aux caisses de retraite d’informer le salarié de son exposition et des points dont il bénéficie.

 

Sources :

Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel, JO du 30 juin 2016

 

Autres liens pouvant vous intéresser :

CHSCT : élections et respect du critère géographique

Pénibilité au travail et CHSCT : possibilité de recours à une expertise

rejoignez-nous sur linkedin