Obligation de sécurité : l’employeur doit prévenir les conflits entre salariés

Dans un arrêt du 19 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’un employeur ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat, dès lors qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour atténuer un conflit dont il avait connaissance et qui a mis en danger la santé d’un salarié.

De même, dans un second arrêt du 10 décembre 2015, la Cour de cassation considère qu’il ne revient pas au salarié de prouver le manquement à l’obligation de résultat de l’employeur ; l’affirmation par le salarié de l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail suffit.

Obligation de prévenir les conflits entre salariés

Le salarié d’une société se trouvait dans un contexte de conflit l’opposant à trois de ses collègues, conflit qui a mis en danger sa santé puisqu’il a dû être hospitalisé en urgence. Informé de la situation, son employeur a adressé au principal salarié concerné, une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

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Pour autant, la cour considère qu’il y a un manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur au motif qu’il ne « justifiait pas avoir pris des mesures suffisantes pour tenter d’apaiser ce conflit » dont il connaissait l’existence.

Existence d’une dégradation des conditions de travail du salarié

Un salarié, adjoint au directeur financier, s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie puis a été déclaré inapte temporairement à son poste par le médecin du travail. A la suite de son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale.

La cour d’appel condamne l’employeur au paiement de dommages-intérêts en raison du non-respect de son obligation de sécurité de résultat sur le fondement de l’article L. 4121-1 du Code du travail.

La cour de cassation rejette, sans statuer par une décision spécialement motivée, le pourvoi de l’employeur qui estime qu’il incombe au salarié qui prétend que son employeur aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat d’établir matériellement, autrement que par ses seuls affirmations, des faits susceptibles d’établir les manquements de l’employeur.

En effet, il suffit que le salarié affirme l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail.

Pour information, dans un arrêt du 3 juin 2015, la Cour de cassation a rappelé que le fait qu’une employée se rende en pause cigarette avec ses collègues de sa propre volonté ne constitue pas un motif suffisant pour exonérer l’employeur de son obligation en matière de prévention de l’exposition de ses salariés au tabagisme passif.

Sources :

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