Licencié pour ne pas avoir protégé un salarié victime de sévices infligés par ses collègues [FR]

Dans un arrêt du 6 janvier 2015, la cour d’appel (CA) d’Angers a considéré comme faute grave, le fait qu’un directeur de site n’ai ni sanctionné ni dénoncé à ses responsables hiérarchiques, des salariés ayant infligé des sévices à un autre salarié et confirmé son licenciement pour faute grave.

Rappel des faits portant atteinte à l’intégrité physique et à la dignité du salarié

Alors même que si le directeur du site n’était pas présent au moment des faits, il avait été informé de ces actes. Le directeur de site industriel  n’a donc pas rempli, en sa qualité de représentant de l’employeur, son obligation de sécurité de résultat et n’a pris aucune mesure appropriée pour protéger la victime. La CA confirme le licenciement pour faute grave du directeur.

En l’espèce, un salarié a été victime de faits portant gravement atteinte à son intégrité physique et à sa dignité :

  • Filmé par plusieurs salariés sur une palette ;
  • Des inscriptions à connotation sexuelle ont été dessinées sur sa tête et sur son ventre ;
  • Le salarié a ensuite été enfermé dans un congélateur à -24 degrés dans le noir alors qu’il  » hurlait  » ;
  • Un autre salarié a alors gerbé la palette où la victime se trouvait à plusieurs mètres de hauteur et a opéré des manoeuvres brusques, provoquant sa chute. La victime subit ainsi une grave blessure.

Le directeur du site industriel  licencié pour faute grave

Le directeur du site a alors été licencié pour faute grave pour ne pas avoir notamment protégé la victime.

Plus précisément, il est indiqué dans la lettre justifiant le licenciement pour faute grave du directeur, que même s’il avait été absent lors des faits, il avait été informé de ces actes par d’autres salariés. Mais il a interdit de les divulguer à ses responsables hiérarchiques. Il a en outre menacé la victime s’il faisait état des incidents dont il était l’objet. Et enfin, il n’a pris aucune sanction envers les auteurs de ces actes et n’a pris aucune mesure pour protéger la victime.

Le directeur a contesté le bien fondé de ce licenciement devant le Conseil de Prud’hommes du Mans. Mais ce dernier ayant confirmé le licenciement pour faute grave, le directeur a fait appel.

Le directeur fait valoir que sa gestion du personnel se caractérisait par une grande rigueur, comme en témoignent les nombreux courriers d’avertissement ou de licenciement qu’il a envoyés à des salariés de son établissement.

En outre, il précise avoir été absent du site lors des faits et prétend de ne pas avoir été informé des événements à son retour. Il explique par ailleurs avoir traité la victime comme ses autres collègues, alors même qu’il était connu dans l’entreprise comme un malade maniaco-dépressif. Il soutient de plus que les attestations des salariés, notamment celle de la victime, ne sont ni décisives ni même crédibles. Il prétend que la victime affabule et n’a pas eu le pied cassé, ni été arrêtée 4 mois et demi.

Rappel juridique sur la faute grave

La CA rappelle que « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ».

Pour cela, la société qui a licencié le directeur a rapporté plusieurs preuves, qui sont notamment :

  • la déclaration d’accident du travail sur laquelle figure la signature du directeur et la déclaration selon laquelle la victime se serait pris le pied dans une palette et serait tombé sur le genou
  • l’avis initial d’arrêt de travail pour accident du travail, ainsi que diverses prolongations ;
  • diverses pièces médicales faisant état de ce que la victime a subi un traumatisme du pied gauche avec arrachement osseux de la base du 2ème métatarsien, pièces dont il ne résulte nullement que la déposition de la victime est manifestement fausse, comme prétendu ;
  • un compte rendu de l’entretien entre le directeur du site et les dirigeants de l’entreprise, signé par l’intéressé, selon lequel « il aurait indiqué que « 15 jours, 3 semaines après l’accident, (…) j’ai entendu les bruits. J’ai pas cherché plus loin à comprendre  » : « ce compte rendu est ainsi en contradiction avec sa thèse, développée dans le cadre de la présente procédure, selon laquelle il n’était au courant de rien, thèse qui paraît au demeurant bien peu plausible eu égard à la taille relativement réduite du site et aux rumeurs qui ont manifestement circulé en son sein à propos de l’incident » ;
  • une attestation d’un salarié précisant que la victime, à son retour dans l’entreprise, était notamment devenue le souffre douleur du directeur (en le traitant notamment « de demeuré » à chaque fois qu’il lui parle).

Au regard de ces pièces, la CA juge que le directeur avait été informé des faits dont avait été victime le salarié. Elle considère qu’ « En sa qualité de représentant de l’employeur, garant d’une obligation de sécurité de résultat, il lui incombait de les sanctionner ou à tout le moins d’en aviser ses responsables hiérarchiques et de prendre toutes mesures appropriées pour protéger l’intéressé ».

Non respect de la réglementation sur 2 autres points

  • La CA observe par ailleurs que d’autres types d’agissements fautifs se sont avérés établis, dont notamment d’avoir toléré que de l’alcool soit consommé dans l’entrepôt alors même que le règlement intérieur interdit l’introduction et la consommation par le personnel dans les locaux de l’entreprise de boissons alcoolisées, sauf autorisation de la direction. De plus, une telle consommation durant le cours de la journée de travail par des salariés dont certains étaient amenés à conduire des engins (camions, chariots élévateurs) pouvait engendrer des risques pour la sécurité des biens et des personnes.
  • Il a également autorisé personnellement des salariés à prendre de la marchandise périmée, notamment des surgelés et il a utilisé du matériel de l’entreprise (deux camions et un transpalette) à des fins personnelles (déménagement), sans autorisation.

La CA confirme ainsi le licenciement pour faute grave.

Pour rappel, dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation a estimé que le comportement d’un salarié, surpris en train de fumer dans un local présentant un risque d’incendie et d’explosion, est constitutif d’une faute grave. Dès lors, et dans la mesure où ni la règlementation de l’accès au local ni le défaut d’affichage de consignes de sécurité dans ce local n’étaient invoqués, le licenciement de ce salarié pour faute grave est fondé.

Juriste HSE Red-on-line

Sources:

Arrêt de la CA d’Angers du 6 janvier 2015 (n° 12/02701)