Ordonnance de sécurisation des relations de travail : télétravail et travail de nuit

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail réforme le licenciement pour motif économique et créée le contrat de chantier ; ces deux dispositions cependant ne concernent pas la santé et la sécurité des salariés. En revanche, son article 21 est consacré au télétravail qu’elle entend « favoriser » ; et son article 32 fait bénéficier les accords collectifs autorisant le travail de nuit d’une présomption de conformité (article 32). Ces dispositions sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017. Enfin, les articles 7 et 8 de cette ordonnance modifient la procédure de contestation des éléments de nature médicale justifiant les avis et indications du médecin du travail (article 8), et précisent le périmètre de reclassement d’un salarié déclaré inapte par la médecine du travail (article 7) font l’objet d’une alerte distincte « Ordonnance de sécurisation des relations de travail : avis du médecin du travail et reclassement du salarié déclaré inapte » que vous trouverez en lien ci-dessous.

Favoriser le télétravail (article 21)

 

Le télétravail n’est plus obligatoirement régulier mais demeure volontaire

La définition du télétravail est légèrement modifiée pour reconnaître que le recours n’est pas forcément « régulier ». Ainsi, le télétravail désigne désormais « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (1er alinéa de l’article L1222-9 du Code du travail).

A noter, s’il n’a plus besoin d’être régulier, le télétravail demeure en revanche volontaire.  Ainsi, le refus du salarié ne peut constituer un motif de licenciement (disposition inchangée qu’on retrouve à l’alinéa 7 du même article). L’employeur peut de son côté refuser la mise en place d’un télétravail. Cependant, si le poste concerné est éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par la charte ou l’accord de télétravail, il doit justifier les motifs de son refus (6e alinéa du même article).

 

Le télétravail est mis en place par un accord collectif

La mise en place du télétravail doit être prévue par un accord d’entreprise, ou à défaut par une charte élaborée par l’employeur, après avis des IRP (2e alinéa du même article).

A défaut d’un tel accord ou d’une telle charte, et pour un télétravail occasionnel, sa mise en place doit être formalisée entre l’employeur et son salarié par tout moyen (3e alinéa du même article).

Cet accord ou cette charte doit préciser (8e alinéa du même article) :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

 

Protection et droit des télétravailleurs

Le Code du travail précise désormais explicitement que l’accident qui survient au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail (dernier alinéa du même article).

En revanche, les dispositions législatives ne contraignent plus l’employeur à prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (suppression du 1° de l’ancien article L1222-10 du Code du travail). Dans la présentation de l’ordonnance publiée avec cette dernière, il est cependant précisé, sans que cette indication ne figure explicitement dans le Code du travail, que l’accord relatif au télétravail (ou à défaut la charte de l’employeur), précise « les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur ». Cependant, le but de l’ordonnance revendiquant l’objectif de « favoriser la mise en œuvre du télétravail », il serait contraire à cet objectif que l’employeur ne continue pas à assumer de tels frais, notamment lorsque l’exercice régulier du télétravail est exercé à la demande du salarié.

 

Entrée en vigueur de ces dispositions

Ces dispositions ne nécessitent aucune mesure règlementaire d’application (on notera d’ailleurs que le décret prévu pour les conditions dans lesquelles le télétravail peut être mis en place en tant qu’aménagement de poste lors de circonstances exceptionnelles comme un risque d’épidémie – article  L1222-11- a été supprimé par cette ordonnance). Elles sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017.

Pour les contrats et avenants de télétravail existants à cette date, les stipulations ou dispositions de l’accord ou de la charte prévu par l’ordonnance remplacent de plein droit les clauses existantes. Le salarié peut cependant s’y opposer dans le mois qui suit la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise (VII de l’article 40 de l’ordonnance).

 

Sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit (article 32)

L’accord d’entreprise ou collectif mettant en place le travail de nuit (article L3122-15) est présumé prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale (article L3122-1). Cet article est entré en vigueur le 24 septembre 2017.

 

A noter, le travail de nuit est toujours reconnu comme un facteur de risque professionnel qui, dans les conditions fixées par le Code du travail tel que modifié par l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relatif au compte professionnel de prévention, nécessite la mise en place de mesures de prévention collectives, doit être déclaré par l’employeur et génère l’attribution de droit à la formation, au temps partiel, ou à une retraite anticipée pour le salarié concerné. Par ailleurs l’ordonnance n° 2017-1385 du même jour relative au renforcement de la négociation collective a modifié les règles applicables aux accords collectifs.

Sources :