Médecine du travail & loi travail

Loi travail : mesures relatives à la prévention des risques et à la médecine du travail

La loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi travail« , a été publiée au JO du 9 août 2016. Elle crée notamment le compte personnel d’activité, qui fusionnera avec le compte personnel de prévention de la pénibilité. Elle modifie aussi les modalités d’exercice de la médecine du travail, notamment concernant les déclarations d’inaptitude et la surveillance médicale des salariés. Enfin, elle adapte le droit du travail à l’ère du numérique et renforce l’obligation de repérage amiante avant travaux.

Pénibilité : création du compte personnel d’activité (CPA) et précision sur l’importance des accords de branches (articles 24 et 39)

La loi crée les articles L5151-1 et suivants du Code du travail, qui prévoient les modalités de fonctionnement du CPA. Celui-ci permettra de centraliser tous les droits acquis d’un travailleur durant sa vie professionnelle, notamment les droits à la formation (ex- compte personnel de formation). Par ailleurs, le CPA recensera aussi les droits à la retraite des personnes qui les ont fait valoir.

Il intègre également le compte personnel de prévention de la pénibilité (article L5151-5). Les transferts des droits acquis sous l’empire de ce dernier vers le CPA seront précisés ultérieurement.

Le CPA sera ouvert aux salariés de droit privé à compter du 1er janvier 2017. Il concernera aussi les travailleurs indépendants à compter du 1er janvier 2018 (article 39, V).

Par ailleurs, l’article 24 de la loi travail apporte de nouvelles indications sur le rôle des branches. Il est notamment précisé qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels concernant la prévention de la pénibilité (article 24 V de la loi modifiant l’article L2253-3 du Code du travail).

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Réforme de la médecine du travail (article 102)

A noter : ces nouvelles modalités relatives à la médecine du travail entreront en vigueur aux dates définies par les décrets d’application et, au plus tard, le 1er janvier 2017.

Médecine du travail : nouvelles modalités de la procédure de déclaration d’inaptitude

La procédure de déclaration d’inaptitude repose toujours sur le principe de la proposition, par le médecin du travail, de mesures d’aménagement du poste de travail (article L4624-3) et, si cela s’avère impossible, une étude du poste de travail qui conclut à une déclaration d’inaptitude du salarié, entrainant l’obligation, pour l’employeur de pourvoir à son reclassement (article L4624-4).

Toutefois, il est précisé que le salarié doit être reçu par le médecin du travail afin d’échanger sur les avis rendus ainsi que les préconisations qu’il pourrait formuler (article L4624-5).

La contestation, par le salarié ou l’employeur, de la déclaration d’aptitude n’est plus réalisée par la saisine du médecin-inspecteur du travail. La procédure liée à la médecine du travail exige dorénavant de saisir le Conseil de Prud’hommes aux fins de désignation d’un médecin-expert qui pourra établir si la déclaration est, ou non, justifiée (article L4624-7).

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, après un accident ou une maladie non professionnels, l’employeur doit lui proposer un autre emploi correspondant à ses capacités (article L1226-2). Cette proposition tient compte des conclusions du médecin du travail portant notamment sur les aptitudes du salarié. La loi liée à la médecine du travail inclut la prise le compte de l’avis des délégués du personnel, s’ils existent, dans la formulation de la proposition au salarié.

D’autre part, l’avis du médecin et des délégués du personnel porteront désormais, non plus sur les aptitudes du salarié, mais sur ses capacités. Par ailleurs, un alinéa est créé, indiquant que le médecin du travail formule aussi des recommandations quant aux capacités du salarié à suivre une formation visant à occuper un poste adapté.

Enfin, si l’emploi proposé demeure toujours aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, la possibilité de transformations de postes de travail est désormais restreinte à l’aménagement, l’adaptation et la transformation de postes de travail existants. Ce qui signifie qu‘il ne peut y avoir de création de poste de travail afin de répondre à la nécessité de reclassement du salarié.

Dans le cadre du reclassement du salarié inapte, l’employeur n’est tenu que d’une obligation de moyen. C’est à dire qu’il lui suffit de proposer un emploi dans les conditions précédemment décrites pour justifier de son obligation de reclassement (nouvel article L1226-2-1).

Le licenciement du salarié, pour motif personnel, est acquis lorsque l’employeur n’a pas d’emploi valable à proposer, lorsque le salarié refuse l’emploi proposé, lorsque le médecin du travail estime que le maintien du salarié dans un emploi porterait atteinte à sa santé, ou que son état de santé est un obstacle au reclassement (nouvel article L1226-2-1).

Lorsque le reclassement du salarié s’avère impossible, l’employeur doit justifier auprès du salarié, par écrit, qu’aucun emploi ne peut lui être proposé (nouvel article L1226-2-1).

Concernant l’inaptitude du salarié à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle, les principes sont les mêmes.

Néanmoins, il faut noter quelques évolutions de la procédure applicable dans ce cas. En effet, l’article L1226-10 prévoyait jusqu’ici que la possibilité, pour le médecin du travail, de formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation, que dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Cette condition est supprimée, et les indications du médecin pourront être formulées quelle que soit la taille de l’entreprise.

Cependant, le but de la formation est modifié. Si, jusqu’ici, elle était « destinée à lui proposer un poste adapté« , elle doit dorénavant le préparer à occuper un tel poste. Le poste prévu détermine dorénavant la formation qui sera délivrée.

D’autre part, l’article L1226-12 est modifié et confirme que la proposition d’emploi adapté par l’employeur suffit à ce dernier pour remplir son obligation de reclassement.

En outre, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) déclarés inaptes seront soumis aux mêmes nouvelles conditions (article L1226-20).

La surveillance médicale des salariés

Le suivi individuel des salariés

Les salariés bénéficient toujours d’une surveillance médicale par le médecin du travail. Celle-ci est désormais un suivi individuel de leur état de santé, qui peut être réalisé par un collaborateur médecin, un interne en médecine ou un infirmier, sur délégation du médecin (article L4624-1 modifié). La périodicité des visites est à la discrétion du médecin du travail. Néanmoins, un décret d’application ultérieur devrait notamment préciser les périodicités maximales.

La visite médicale d’embauche est supprimée, et remplacée par une visite d’information et de prévention réalisée par l’une des personnes décrite précédemment, qui a lieu après l’embauche et donne lieu à une attestation.

Toutefois, les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité sont orientés vers le médecin du travail et bénéficient d’un suivi adapté à leur état de santé.

Médecine du travail : surveillance médicale particulière

Un suivi individuel renforcé sera réalisé pour les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail (article L4624-2).

La visite d’information et de prévention est alors remplacée par un examen médical d’aptitude, visant à prévenir les risques exposés ci-avant, réalisé par le médecin du travail avant l’embauche, et renouvelé selon une périodicité qu’il fixe.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical particulier, selon une périodicité fixée par le médecin du travail.

A noter : la surveillance médiale renforcée (article L4625-1) n’est ni modifiée, ni supprimée.

Salariés temporaires et à contrat à durée déterminée

Un décret en Conseil d’Etat établira les adaptations de ces procédures et surveillances médicales pour ces catégories de salariés.

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Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes (articles 3 à 7)

Les dispositions relatives aux actions en justice contre le harcèlement ont évolué. Il n’est plus nécessaire pour le salarié « d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ». Désormais, le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » (article 3 de la loi modifiant l’article L1154-1 du Code du travail).

La loi travail insiste sur la prévention des agissements sexistes en exigeant que :

  • le règlement intérieur en précise les dispositions (article 4 de la loi modifiant l’article L1321-2 du Code du travail) ;
  • l’employeur prenne en compte ces agissements dans sa planification de la prévention (article 5 de la loi modifiant le 7° de l’article L4121-2 du Code du travail) ;
  • le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en fasse de même dans ses propositions d’actions (article 6 de la loi modifiant l’article L4612-3 du Code du travail).

De même, cette notion d’agissements sexistes est introduite au sein du statut général de la fonction publique (article 7 de la loi modifiant l’article 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).

Médecine du travail : dispositions relatives aux délégués du personnel et au CHSCT (article 18)

Le CHSCT se voit confier une nouvelle mission. Il doit « contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle » (article 32 de la loi modifiant l’article L4612-1 du Code du travail).

Par ailleurs, les dispositions concernant les frais de recours à un expert ont été modifiées pour prendre en compte le contentieux constitutionnel sur la question. Désormais, le comité d’entreprise peut notamment prendre en charge les frais d’une expertise du CHSCT au titre de sa subvention de fonctionnement (article 31 de la loi modifiant l’article L4614-13 et suivants du Code du travail).

De plus, lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois l’instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels l’instance de coordination et le ou les CHSCT rendent et transmettent leur avis. Il est précisé qu’à défaut d’accord, l’avis de chaque CHSCT est rendu et transmis à l’instance de coordination. Un décret viendra préciser dans quels délais elle devra rendre son avis (article 18 XIV de la loi  modifiant l’article L4616-3 du Code du travail).

Par ailleurs, la loi précise que les réunions de la délégation unique du personnel peuvent se dérouler en visioconférence, dans les conditions prévues à l’article L2325-5-1, y compris lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des délégués du personnel (article 18 VIII de la loi modifiant l’article L2326-5 du Code du travail).

Enfin, il convient de noter que la mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (définie à l’article L2323-8 du Code du travail) des éléments d’information transmis de manière récurrente au comité d’entreprise et au CHSCT vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise et au CHSCT (article 18 X de la loi modifiant l’article L2323-9 du Code du travail).

Médecine du travail & travail à l’ère numérique

Le droit des salariés à la déconnexion (article 55)

Afin d’assurer le respect des temps de repos, de congés, et de vie personnelle et familiale, la loi pose le principe, pour tout salarié, d’un droit à la déconnexion. Il s’agit, pour le ministère du travail, d’inciter les entreprises à éviter que les salariés ne soient pas obligés de réaliser des tâches professionnelles (comme lire et répondre aux mails professionnels) en dehors de leurs heures de travail, comme en périodes de fins de semaine et de congés.

L’employeur, lui, peut mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques (article L2242-8, 7°).

Un accord définit les modalités d’exercice de ce droit ainsi que les modalités d’utilisation des dispositifs de régulation. A défaut, l’employeur pourra établir une charte à ce sujet, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Cette charte doit aussi prévoir des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques, à destination des salariés et des personnels d’encadrement et de direction.

Adaptations pour les travailleurs handicapés (article 56)

La loi insère à l’article L5213-6 l’obligation, pour l’employeur, de s’assurer de l’accessibilité des logiciels et des postes de travail, en télétravail, pour les personnes handicapées. Par exemple, cela peut supposer l’installation de dispositifs spéciaux pour les salariés malvoyants.

Organisation du télétravail et du travail à distance (article 57)

Avant le 1er octobre 2016, une concertation relative au développement du télétravail et du travail à distance sera engagée avec les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales représentatives. Ces dernières pourront d’ailleurs ouvrir des négociations sur le sujet.

Cette concertation portera sur un état des lieux des secteurs professionnels potentiellement ouverts au télétravail, les salariés concernés etc. Elle portera aussi sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, notamment par l’évaluation de la charge de travail des salariés cadres au forfait-jours.

A son issue, un guide professionnel sera édité et pourra servir de base aux négociations et accords sur ces sujets.

Médecine du travail & amiante : obligation de réaliser un repérage avant travaux (article 113)

Un nouveau chapitre concernant les repérages avant travaux en cas de risques d’exposition à l’amiante est inséré dans le Code du travail à l’article L4412-2.

Les agents de contrôle de l’inspection du travail voient leurs missions de surveillance renforcées. Pour ce faire, les maîtres d’ouvrage, donneurs d’ordre et les propriétaires d’immeubles par nature ou par destination, d’équipements, de matériels ou d’articles doivent faire rechercher la présence d’amiante préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante. Les résultats de cette recherche devront être joints aux documents de consultation à destination des entreprises souhaitant réaliser des travaux (article 113 de la loi créant l’article L4412-2 du Code du travail). Le défaut de présentation de ce document est passible d’une amende maximale de 9 000 € (article 113 de la loi créant l’article L4754-1 du Code du travail).

A noter enfin, le Conseil constitutionnel a été appelé à se prononcer sur plusieurs articles de la loi travail, ainsi que sur sa procédure d’adoption. Aucun des articles concernés ne relève du domaine de l’HSE.

Pour rappel, la loi travail a également modifié les règles applicables au temps de travail, notamment en rectifiant la définition du travail de nuit et en instaurant une distinction entre le personnel roulant et le personnel navigant pour la comptabilisation des horaires de nuit dans le secteur des transports. Elle a en outre précisé certains éléments d’information devant être délivrés aux salariés détachés.

Sources :