Licenciement d’un salarié handicapé & motif discriminatoire

Licencier un salarié handicapé en raison des aménagements de postes à mettre en place est un motif discriminatoire

Licenciement d’un salarié handicapé : dans un arrêt du 26 octobre 2016, la Cour de cassation rappelle que le licenciement prononcé à raison de l’état de santé et du handicap d’un salarié présente un caractère discriminatoire.

Par conséquent, conformément au principe selon lequel toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe de non-discrimination est nul (l’article L1132-4 du Code du travail) le licenciement du salarié est annulé. Il est en droit de demander sa réintégration.

Le 4 septembre 2013, un salarié handicapé quitte son lieu de travail, accompagné d’un collègue, de manière anticipée par rapport aux horaires imposés. Le 24 octobre 2013, le premier salarié est licencié pour faute. Il saisit les instances prud’homales, qui par ordonnance du 25 avril 2014 décident notamment :

•  sa réintégration ;

• de suspendre les effets du licenciement.

En effet, le Conseil des prud’hommes de Metz a considéré, comme le revendiquait le requérant, que son licenciement présentait un caractère discriminatoire du fait de son handicap (liés à des neuropathies) qui nécessitait des aménagements de postes jamais mis en place par l’employeur.

La société, de son côté, affirme que cette sanction n’a rien à voir avoir le handicap du salarié mais est la conséquence de plusieurs faits tels que :

• des propos insultants tenus à l’égard de son supérieur hiérarchique,

• l’utilisation de son téléphone portable ;

• le non-respect des règles de sécurité ;

• une absence injustifiée ;

• l’envoi de SMS pendant son temps de travail ou encore ;

• un avertissement pour non-respect du port des EPI (équipements de protection individuelle).

La société conteste donc cette décision qui sera pourtant confirmée par la Cour d’appel de Metz le 9 septembre 2014.

Dans son arrêt du 26 octobre 2016, la Cour de Cassation rejette également la demande de la société. Elle considère en effet que :

• d’autres salariés avaient quitté leur poste de manière anticipée sans pour autant recevoir quelconque sanction ;

• l’employeur avait opéré un revirement sur la sanction à appliquer au salarié handicapé au regard du simple rappel à l’ordre indiqué à l’issue de l’entretien préalable par le directeur des ressources humaines ;

• l’employeur ne produisait aucun élément de nature à prouver qu’il avait pris les mesures d’adaptation à son poste de travail préconisées par avis du médecin du travail du 25 juillet 2013,

Elle considère qu’au regard de ces éléments

« les restrictions posées par le médecin du travail constituaient le motif réel du licenciement, ce dont il se déduisait que celui-ci présentait un caractère discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié« .

A noter, dans un arrêt du 17 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que les avis du médecin du travail s’imposent au juge, sauf recours exercé devant l’inspecteur du travail.

Pour information, dans un communiqué du 28 octobre 2016, l’ISTNF (l’Institut de Santé au Travail du Nord de la France) revient sur les modifications opérées par la loi Travail (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) concernant notamment la visite médicale d’embauche. Celle-ci, en effet, n’est maintenue que pour les salariés bénéficiaires de la SMR (surveillance médicale renforcée), tels que salariés affectés à des risques particuliers, les femmes enceintes et les travailleurs handicapés.

Cependant, l’ISTNF souligne qu’en pratique cette visite ne se fera qu’après l’embauche dans la mesure ou l’orientation vers le médecin du travail n’est prévue qu’à l’issue de la visite d’information et de prévention durant laquelle le travailleur déclare au professionnel de santé au travail être reconnu comme travailleur handicapé (nouvel article L4624-1 du Code du travail).