Salariés détachés : renforcement des garanties liées à leur statut et création d’un statut de longue durée

L’ordonnance n°2019-116 du 20 février 2019 précise le statut des travailleurs détachés sur le territoire français. Elle crée notamment un nouveau statut de travailleur détaché de longue durée et précise les sanctions en cas de manquement à cette réglementation. Les entreprises de transport routier sont exclues de son champ d’application et restent soumises aux dispositions du Code du travail dans leur rédaction actuelle. L’ordonnance transpose ainsi en droit français la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. Les dispositions des articles L1262-2L1262-2-1L1262-4L1264-1L1264-2 et L1264-3 du Code du travail seront ainsi modifiées. L’ordonnance entrera en vigueur le 30 juillet 2020.

 

L’ordonnance apporte des modifications aux dispositions du Code du travail portant sur le travail détaché.

Obligation d’information de l’entreprise utilisatrice

L’article L1262-2 sera reformulé afin de préciser que les entreprises de travail temporaire établies hors de France peuvent détacher des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice établie sur le territoire français ou une entreprise utilisatrice établie hors de France et exerçant temporairement une activité sur le territoire national.

Les obligations d’information de l’entreprise utilisatrice seront modifiées en conséquence (article L1262-2-1 du Code du travail modifié). Elles diffèrent en fonction de sa localisation.

Cas 1 : l’entreprise utilisatrice est établie en France

Son obligation consistera à informer l’entreprise de travail temporaire des règles applicables aux salariés détachés en matière de rémunération.

Cas 2 : l’entreprise utilisatrice est établie hors de France

L’entreprise doit informer l’entreprise de travail temporaire du détachement avant qu’il ne soit réalisé et des règles applicables à ces salariés. Elle devra pouvoir justifier du respect de cette obligation par tout moyen en cas de contrôle.

L’égalité de traitement avec les salariés nationaux

L’article L1262-4 consacre le principe d’égalité entre les salariés détachés et les salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies sur le territoire national. Cet article fixe la liste des matières pour lesquelles cette égalité doit exister. Les  » remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement » sont ajoutés à la liste préexistante. La notion de rémunération pour les salariés détachés sera identique à celle instituée dans le Code du travail pour les salariés employés par les entreprises établies sur le territoire national.

Durée du détachement

Pour rappel, la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018 a précisé le statut des travailleurs détachés et a renforcé les dispositifs de protection qui leur sont applicables, s’agissant notamment des modalités de rémunération. La période de référence pour le détachement a par ailleurs été portée à 12 mois, sauf dans les cas où le prestataire de services soumet une décision motivée pour étendre cette période à 18 mois.

L’article L1262-4 modifié prévoira une limite temporaire de douze mois au détachement d’un salarié au-delà de laquelle l’entreprise détachant le salarié sera soumis aux dispositions du Code de travail exceptés certaines dispositions sur le contrat de travail. Ce délai pourra être prolongé de 6 mois, si l’exécution de la prestation le justifie, sur déclaration motivée de l’employeur adressée à l’autorité administrative avant l’expiration des 12 mois.

Si un salarié détaché remplace un autre salarié détaché sur le même poste, leur durée de contrat se cumule pour atteindre cette limite des 12 mois.

Sanctions en cas de manquement à cette réglementation

En cas de manquement à leurs obligations, l’employeur ainsi que le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage sont passibles d’une amende administrative prononcée par l’autorité administrative compétente après constatation par un des agents de contrôle de l’inspection du travail. Elle ne pourra pas dépasser 4 000 euros par salarié détaché et 8 000 en cas de réitération dans les 2 ans suivant la notification de la première amende. Le montant total de l’amende ne pourra être supérieur à 500 000 euros.

Pour récapituler, voici les obligations dont le non-respect pourra entraîner une amende :

Obligations de l’employeur Obligations du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage
Il doit déclarer le détachement du salarié, avant qu’il débute, à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation  et désigner un représentant de l’entreprise sur le territoire national Il vérifie que l’employeur s’est acquitté de ses obligations de déclaration à l’inspection du travail et a bien désigné un représentant sur le territoire national
Si le travailleur détaché est victime d’un accident du travail, il doit envoyer une déclaration à l’inspection du travail du lieu de l’accident Si le travailleur détaché est victime d’un accident du travail, il doit envoyer une déclaration à l’inspection du travail du lieu de l’accident
Il doit présenter sur le lieu de réalisation de la prestation, à l’inspection du travail, des documents traduits en français permettant de vérifier le respect des dispositions du Code du travail pour les travailleurs détachés Sur les chantiers de bâtiment ou de génie civil, il doit porter à connaissance par voie d’affichage sur le lieu de travail, les informations sur la règlementation applicable. Elles doivent être facilement accessibles et traduites dans une langue officielle des Etats d’appartenance des salariés détachés